1. Varför har man valt att tillämpa tester i sina rekryteringsprocesser?
    Vad är syftet med att man adderar arbetspsykologiska tester i processen? 
    Vad vill man ha fram?

2. Vad mäter testerna? 
    Vad är det man vill få ut av testerna? Handlar det om personlighet eller            
    kapacitet, eller en kombination av dem?

3. Hur ska testresultaten användas? 
    Normalt ligger de till grund för en djupare intervju. Om detta inte kommer 
    att göras, ta reda på varför man väljer att göra annorlunda.

4. Kommer du som kandidat att erbjudas en ordentlig återkoppling på  
    resultatet? 
    Rekryteraren har ingen skyldighet att ge återkoppling om du inte ber om en  
    sådan. Men försäkra dig om att det erbjuds. Ta även reda på om den
    som återkopplar testresultatet är utbildad i att göra detta?

5. Försäkra dig om att testet är granskat och godkänt av Stiftelsen för  
    tillämpad psykologi, STP. 
    Seriösa aktörer använder tester med vetenskapligt bevisade grunder. Gå in 
    och titta själv på http://www.psykologforbundet.se/STPsverige/  
    Om testet mot förmodan inte är godkänt av STP, finns det då någon annan
    trovärdig instans som backar upp dess tillförlitlighet?

5. Var, hur och hur länge arkiveras resultaten?
    Sparas resultaten online eller i pappersform? I så fall, var?

6. Vem har tillgång till resultaten? Både i sin helhet och delar av dem?
    Vem kan ta del av resultaten? Kommer kunden att få se dem? Finns det fler  
    inom rekryteringsföretaget som kan ta del av dem?

Oavsett var i livet man befinner sig kan man få känslan av att man har fel ålder. 
Nedan följer några exempel på hur kandidater upplever att deras ålder utgör ett hinder då de inte får jobbet de sökt.
 
1. För ’ung och oerfaren’
Arbetsgivaren kanske tycker att du kan för lite och att det krävs alldeles för mycket resurser att lära upp dig. Därför har de säkert valt någon med bättre ålder och mer erfarenhet.

2. Vill snart ha barn
Arbetsgivaren tror säkert att du snart försvinner på föräldraledighet. De kanske ser din ålder som ett hot mot närvaron på arbetsplatsen. Detta måste vara orsaken till att man valt att gå vidare med andra kandidater. 

3. Har småbarn
Du skulle sannolikt inte sagt att du har småbarn under intervjun. I arbetsgivarens ögon är du sannolikt något av en tickande bomb med risk för VAB. När man tänker på det så är det rätt självklart att de väljer någon som lagt småbarnsåren bakom sig, alternativt inte kommit dit ännu.

4. För ’gammal’
Arbetsmarknaden svämmar över av annonser som ropar på de unga och hungriga. Ungdomsarbetslösheten är hög och de yngre generationerna är dessutom ganska duktiga på att visa framfötterna och ta för sig. Det är så klart att arbetsgivaren väljer att gå vidare med dem i första hand. Det är ju även en lönefråga. Dessutom ser de ju att du snart går i pension så varför skulle de satsa på dig?

Varje åldersgrupp har sina hinder. Men viktigt att tänka på är att det sällan är just åldern som är det avgörande för huruvida du går vidare i en rekryteringsprocess eller ej. Visst förekommer det fortfarande diskriminering trots lagen mot åldersdiskriminering i arbetslivet som trädde i kraft den 1 januari 2009, men för det mesta är det vår egen inre röst, snarare än någon annans yttre som talar. Att man inte går vidare i en process kan bero på en mängd saker. En vanlig uppfattning hos kandidater är att de faller på åldern eftersom de anser att de svarat upp mot kravprofilen. Således kan det inte  vara något annat som det hänger på.

Tänk dock på att rekryterarens kravprofil är betydligt mer gedigen än vad som framkommer i annonsen. Det du ser är endast en liten del av allt det vi letar efter. Att du eventuellt blir bortvald kan därmed bero på helt andra anledningar än du tror. Även om du svarar upp mot den synliga delen av kravprofilen, så kan det finnas andra som svarat upp mot den bättre. Detta innebär att åldern blir helt ointressant.

Rekrytering handlar till syvende och sist om att hitta rätt person till rätt organisation så att både kandidaten och arbetsgivaren känner att matchningen blir hundraprocentig.  

Läs mer om hur vi på Optimal Personal arbetar med chefsrekrytering här.